Действенное обучение: почему не все тренинги идиентично полезны

Западные исследования демонстрируют, что от 80 до 90% инвестиций в корпоративное обучение пропадает, так как люди не используют в работе приобретенные познания. А исследования, проведенные в 2000-х годах, проявили: если тренинги остаются единственным обучающим решением, то уровень внедрения познаний составляет всего только от 10 до 30%. По оценке западных профессионалов, показатель трансферта познаний в способности за последние более чем 10 лет принципно не поменялся. Другими словами задачка увеличения эффективности обучения в целом так и не решена.

Почему обучение бывает неэффективным?

Само по себе обучение — вещь глупая, если оно не ориентировано на решение определенной бизнес-задачи. В западной терминологии это именуется бизнес-потребность.
Давайте сформулируем стандартную бизнес-потребность. Представим, нам необходимо прирастить объем продаж, прирастить долю рынка и т.д. На эту потребность есть стандартный ответ в виде тренинга по продажам. Каким образом можно повысить реализации? Намеченная цель решается на базе одной из 3-х различных моделей:
  1. Модель процессов. Обрисовывает рабочие процессы либо процедуры, требуемые для заслуги бизнес-целей.
  2. Модель выполнения работы. Обрисовывает, как у людей, занимающихся определенной работой, достигается производительность, нужная для выполнения бизнес-целей.
  3. Модель компетенций. Обрисовывает способности, познания и дела, которые требуются людям для удачного выполнения работы в поддержку заслуги бизнес-целей.
Программка обучения персонала разрабатывается зависимо от того, где в компании на базе анализа этих 3-х моделей выявлены трудности.

Какой должна быть квалификация бизнес-тренера?

Необходимо ли бизнес-тренеру разбираться в определенных особенностях продаж определенных товаров либо особенностях организации сбытовой деятельности?
Естественно, не надо, если он учит только компетенциям.
Необходимо ли бизнес-тренеру разбираться в определенных особенностях продаж определенных товаров либо особенностях организации сбытовой деятельности?
Естественно необходимо, если он учит действенными приемам и методам выполнения текущей работы, которые подразумевает модель увеличения эффективности текущей работы (модель производительности). При всем этом он должен знать предметную специфику текущей работы торгового персонала с данным продуктом и технологии продаж на определенном товарном рынке.
Необходимо ли бизнес-тренеру разбираться в определенных особенностях продаж определенных товаров либо особенностях организации сбытовой деятельности?
Естественно необходимо, если он делает проект по обучению, направленный на решение процессных заморочек — в рамках модели процессов (системы продаж).
Что эффективнее — повысить производительность менеджеров либо повысить их способности?
Обычный подход — это обучение компетенциям (способностям). Как такое обучение ориентировано на решение определенных бизнес-потребностей компании — вопрос открытый. То, что отлично для развития «нулевого» персонала, для решения определенных задач, направленных на увеличение производительности, не подходит. Бизнес-тренер, который практикуется на обучении в области компетенций, является идеологом подхода, что увеличение компетенции персонала «автоматически» повысит эффективность бизнеса и прирастит реализации. Таковой подход имеет довольно значительные ограничения.
Другой подход к обучению — «модель увеличения производительности».
Почему два различных подхода совсем по-разному оказывают влияние на результаты, которые могут быть достигнуты в конечном итоге образовательного проекта? Ответ в приведенной ниже таблице.

Четыре отличия меж 2-мя моделями обучения