Как смягчить процесс адаптации нового сотрудника?

Адаптация нового сотрудника в компании — это очень принципиальный процесс как для компании, так и для самого сотрудника, потому стоит уделить этому повышенное внимание. Как выстроить систему адаптации в своей компании — читайте в новейшей статье.
Очень животрепещущими становятся в ближайшее время вопросы в отношении найма нового персонала: «Где взять новых служащих?», «Как нанять обычного?» и т.д.. На данную тему можно отыскать огромное количество статей, тренингов, семинаров, видео-уроков, потому желаю поделиться своими идеями по вопросу, который в 99% случаев появляется после найма: «Как поставить человека на пост?» Другими словами сотрудников-то отыскали, а что с ними делать и как с ними верно обходиться — никто не знает.
Адаптация нового сотрудника в компании — это очень принципиальный процесс как для компании, так и для самого сотрудника, потому стоит уделить этому повышенное внимание.
В нашей компании период адаптации состоит из 1-го, главного шага. Если на собеседовании в кабинете мы осознаем, что этот человек продуктивный, то мы приглашаем его на гостевой период. Гостевой период продолжается три денька. Это неоплачиваемые деньки. Зачем они нужны? Исходя из убеждений интересов компании — для того, чтоб осознать, подходит нам этот сотрудник либо нет. Со стороны нового сотрудника — чтоб он себе мог найти — нравится ему обстановка, будущие коллеги и вообщем специфичность работы в компании.
Эти деньки позволяют сориентироваться сходу двум сторонам. В эти три денька первую половину денька (до обеда) новый сотрудник обучается: изучает деятельность компании, знакомится с историей, с работой, которой ему предстоит заниматься. Он следит за сущностью работы компании изнутри.
В нашей компании это два курса обучения — «Ориентация» и «Знакомство с продуктом». Эти курсы любая компания может сделать «под себя», описав деятельность, цель, ценности, историю компании и то, как она работает. Тут мы можем поглядеть уровень восприятия инфы возможным сотрудником. В эти же деньки человек, который курирует «гостя» (это может быть офис-менеджер, HR-менеджер либо даже конкретный управляющий), знакомит его с работниками, проводит маленькую экскурсионную поездку по кабинету и выстраивает общение снутри коллектива.
Какие достоинства дает гостевой период? Мы можем поглядеть, как отлично человек принимает корректировки (а у него не будет все искрометно получаться с первого раза), как стремительно он делает намеченную цель, решает он трудности либо, напротив, приносит руководителю нерешенные задачки.
После гостевого периода, в случае удачного пребывания, начинается испытательный срок — либо стажировка. Для каждой должности он собственный. Кое-где месяц, кое-где от 1 до 3 месяцев зависимо от фурроров и больших характеристик стажёра. Тут мы смотрим пристально на выполнение всех намеченных целей для сотрудника. Но месяц — это малый испытательный срок, меньше он быть не может, так как это лучший срок для выполнения описанной программки. За 3 недели можно отследить различные характеристики эффективности человека. Если он за неделю выполнил то, что Вы ему прописали на 3 недели, это означает только то, что Вы сможете добавить ему задач и расширить его поле деятельности. Месяц — это то наилучшее время, чтоб поглядеть, как человек готов брать на себя новые обязанности. Не запамятовывайте этот момент.
Новые сотрудники в нашей компании сходу врубаются в игры, которые проходят на постоянной базе. Игры на большее количество интервью, на количество подтверждений для наших клиентов и т.д. Как один из вариантов игр — это наибольшее количество интервью. В данной игре может участвовать хоть какой сотрудник, независимо от того, какую должность занимает человек, так как интервью — это разговор по телефону, который продолжается более 1,5 минут. Офис-менеджер расчерчивает огромную турнирную таблицу на неделю, и мы запускаем игру. На таблице указаны промежные результаты, каждый лицезреет, кто отстает, а кто уже впереди и что необходимо сделать, чтоб приблизиться к победителю. Игры сплачивают сходу, поднимают чувственный тон и боевой дух коллектива.
Всегда уделяйте довольно внимания новым людям, чтоб они не ощущали себя «лишними» в Вашей команде, да и не переусердствуйте, по другому с Вами оставаться никто не захотит либо человек привыкнет к тому, что у него есть личная «ня
нька».
К примеру, в компанию N пришел новый сотрудник, и конкретный управляющий все три гостевых денька не отходил от стажера. Гласил, какой тот молодец либо исправлял все мельчайшие деяния и начинания грядущего сотрудника. Такие деяния приведут к тому, что самостоятельность пропадет, стажер повсевременно будет спрашивать совета, помощи и добиваться внимания, так как это было с самого начала. Все деяния для нового сотрудника должны быть описаны тщательно, и если появляются какие-то вопросы, то, естественно, нужно посодействовать, направив его в верное русло.