Как верно ругать подчинённых: пошаговое управление

Один из основных инструментов управляющего — оборотная связь. Если работа изготовлена отлично — человека нужно похвалить. Если плохо — нужно покритиковать. И с тем и с другим есть трудности.
Менеджеры во всём мире изредка хвалят и подбадривают подчинённых. Они считают, что если всё нормально — чего хвалить? Это полностью контрпродуктивная мысль, но с ней мы разберёмся раздельно. На данный момент побеседуем о том, как верно критиковать и делать замечания.
Вас лично когда-нибудь ругали (критиковали)? Думаю, да. Предки, учителя, начальство, супруг(а).
— Что ты делаешь?!

— Ты о чём задумывался?!

— Брось! Положи!

— Сколько раз я для тебя гласил(а)?!

— До каких пор…?!

— Ты что, дурочка(к)?

И т.д. и т.п.
Мы с юношества живойём посреди людей, которые главнее нас и кое-чем вечно недовольны. И не ленятся и не смущяются немедля об этом сказать. Потому все мы отрастили защитную броню от этой неизменной критики. По другому пришлось бы похоронить себя за плинтусом…
Ах так она работает:
— Он(а) бранится, так как нехорошее настроение. Успокоится — отстанет.

— Я неплохой (отменная). Просто ко мне все придираются.

— Сам дурачина (молчком).

— Он(а) просто пробует показать, что Главнее меня. Хорошо, вперёд!

— Гласи, что хочешь, а я Буду, Буду и Буду! Хотя бы из принципа.
Это отлично показано в телесериале «Наша Раша», где гастарбайтеры Рафшан и Джумшуд дискуссируют критику мастера: «Вы думаете, сэр, наш фаворит вправду не доволен? — Да нет, просто он, как обитатель крупного города, поднимает самооценку за счёт таких забитых азиатов, как мы».
И масса практических подтверждений, что не нужно серьёзно относиться к критике. Моя школьная учительница, наидобрейший человек, её перевозили на новейшую квартиру всем классом, кричала на нас на каждом уроке. А заместо двоек ставила «колы», чтоб позже переправить на четвёрки. Все были в курсе.
Естественно, во взрослой офисной жизни каждый сохраняет эту броню, как черепаха собственный панцирь.
Отрицательные сигналы управляющего подчинённым нужны. Если их не будет, подчинённые останутся в убежденности, что всё отлично и нормально. И будут очень удивлены, когда Шеф в один красивый денек заорёт: — «Всё! Надоел(а)! Уволить немедля!». У менеджера истерика, а нам, HR, расхлёбывать. Давайте лучше приучим управляющих конструктивно и действенно критиковать подчинённых.
Есть Два Основных Принципа:
  1. Целенаправленность. Критиковать подчинённых нужно, если их поведение кое-чем вас не устраивает, и вы желали бы поменять его на такое, которое устраивало бы. И вы сами точно осознаете 1-ый и 2-ой варианты.
  2. Результативность. Сеанс критики должен не только лишь произойти, да и привести к положительным изменениям (см. п. 1).
Что этому мешает?
Больше всего — поведение самого управляющего. Если подчинённый лицезреет в нём элемент субъективности, либо вообщем не очень осознает, о чём речь, вероятнее всего автоматом включится защитный панцирь.
Вопросу правильной критики посвящена масса литературы, начиная с узнаваемых советов Дейла Карнеги. В особенности нередко упоминают «принцип гамбургера»: положительное начало — критика — положительный конец. Звучит прекрасно, но изредка работает, в особенности в нашей культурной среде. Я как-то спросил 1-го начальника, отлично образованного, но известного беспардонным отношением к подчинённым, слышал ли он про этот принцип. Ответ был таковой: — «Да, естественно, мы на тренинге проходили. Поначалу поругай, позже похвали, позже снова поругай!»
По сути есть обычный метод, как дать подчинённому оборотную связь, чтоб достигнуть реальных улучшений.

Не откладывай критику в длинный ящик

Одна знакомая начальница решила укрепить дисциплину. Сотрудники нередко опаздывали, а она делала вид, что не замечает. Зато в конце месяца затребовала распечатку из системы контроля, суммировала пропущенное время и наказала всех опоздунов пропорционально рублём. Да, запоздания закончились. Только моральный климат в подразделении и отношение людей к начальнице потерпели значимый вред. А ведь можно было п
росто побеседовать с людьми, даже пригрозить штрафом, если уж так охото.

Найди правильное время и место

Идеальнее всего — в своем кабинете, в переговорке, либо ещё где-нибудь, чтоб беседа с самого начала воспринималась как серьёзная и особая. Идеальнее всего, естественно, тет-а-тет. Критиковать подчинённого при других работниках не очень этично, потому стоит избегать схожих дискуссий в лифте либо среди коридора.
Единственное место, где дозволительно на публике раздавать «пряники» — это планёрка (летучка). Там это нормально, у нас так принято… Только кричать не стоит. Это, как ни удивительно, не увеличивает, а понижает значимость критики. Грамотные руководители, ругая подчинённых, напротив, снижают тон, тут-то все и настораживаются.
Понятно растолкуй, что для тебя не нравится, и чего ты хочешь. Настолько возлюбленные многими руководителями риторические вопросы вроде: — «Это что такое?!», — «До каких пор!!!», — «Сколько раз я для тебя гласил(а)!!!» — не работают. Так как они фактически повторяют общение с разъяренными родителями и учителями, от которого мы привыкли защищаться с юношества…
Не впадай в монолог и не затягивай сеанса критики. Многие начальники считают, что чем подольше ругаешь подчиненного, тем лучше до него дойдет. По сути, это только бесит человека. И с каждым словом вас внемлют меньше и меньше. Опять-же, мы с юношества приучены к долгим нотациям.