Положительная рабочая атмосфера: 4 вопроса, которые необходимо задавать подчиненным

Нередко личность управляющего играет главную роль в разработке рабочей атмосферы в компании. От его компетенции, лидерских свойств, умения выстраивать коммуникацию с сотрудниками, мотивировать их на эффективную работу зависит очень почти все. Но время от времени руководители не уделяют подабающего внимания климату снутри компании, тогда и приходится пожинать последствия этого равнодушия — низкая мотивация, внутренние конфликты, эмоциональное выгорание. Как этого избежать? Об этом ведает Ольга Вестендорп, бизнес-тренер, эксперт-практик в области маркетинга
Уходя из организации, сотрудник почти всегда уходит не от низкой заработной платы и непрезентабельных критерий работы, а от управляющего. От удачных управляющих сотрудники уходят пореже. Работая с профессиональным управляющим, даже получив прибыльное предложение о новейшей работе, сотрудник часто колеблется, советуется и даже воспринимает решение остаться. Как строят коммуникацию с подчиненным удачные шефы, чтоб достигнуть от него трепетного дела и к для себя, и к работе?
Мы проводим на работе 40 часов в неделю либо более. Это больше, чем всегда, которое мы в состоянии отвести общению с друзьями и близкими, также нашим хобби. Вот поэтому проф деятельность, даже если она не является делом жизни и призванием, непомерно принципиальна для нашей самооценки и личного уровня счастья.
По тем же причинам управляющий становится одной из центральных фигур, влияющих на нас. Согласно опросам служащих, самой всераспространенной предпосылкой ухода из организации является несовпадение с управляющим; и напротив, возлюбленный либо почетаемый управляющий принуждает многих задержаться в компании навечно. Русские источники молвят, что больше половины всех служащих меняют работу конкретно из-за сложных отношений с управлением, за рубежом этот процент еще выше — до 75 %.
Как выстраивают общение с сотрудниками управленцы, у каких низкая ротация кадров при высочайшей результативности команды? 4 темы, на которые удачные менеджеры часто молвят с сотрудником, чтоб повысить его лояльность и поддержать его продуктивность — в этой статье.

Как дела?

Сотрудники — это не штатные единицы, а люди! Проявляя искрений энтузиазм к подчиненному часто, а не эпизодически, управляющий подчеркивает значимость сотрудника и обозначает свою поддержку. Вопрос «Как дела?» относится к каждодневным, но при отсутствии способности созидать либо уделять время сотруднику каждый денек, управленцу довольно задавать его хотя бы два раза в неделю.
Вопрос «Как дела?» — эмпатический. Он помогает поймать общий чувственный контекст сотрудника. А конкретно он определяет продуктивность и результативность его труда! Задав его, самое принципиальное — не прослушать, а услышать ответ. Другими словами направить внимание на тональность, а не только лишь на информационное заполнение ответа. Чувственный ум, присущий каждому из нас, поможет считать общее настроение сотрудника.
Пристально выслушав ответ, вы можете продолжить диалог, обнаружив правильные вопросы и ремарки. Ощущается, что что-то идет не так (даже если это трудности личного нрава)? Либо речь сотрудника звучит позитивно, бодро и оптимистично? В любом случае не сворачивайте разговор сходу, а задавайте уточняющие вопросы, хвалите, выражайте сострадание либо предлагайте помощь.

Чем я могу для тебя посодействовать?

Управление — это не только лишь постановка цели сотруднику и контроль за его работой. Это также обеспечение работника ресурсами, инструментами и возможностями для решения задачки. Вопрос «Чем я могу для тебя посодействовать?» позволяет проверить, как сам сотрудник оценивает свою способность идти к поставленной цели, исходя из познаний и способностей, временных, человечьих и денежных ресурсов, которыми он располагает на сей день.
Сталкиваясь с препятствиями и трудностями, не каждый просит поддержки у управляющего, опасаясь утратить лицо, получить отповедь либо отвлечь мелочами. Задавая сотруднику вопрос «Чем я могу посодействовать?» управляющий интенсивно показывает свою заинтригованность в нем как в человеке и подчеркивает ценность плодов его труда. Этим вопросом опытнейший менеджер открывает дверь к более подробному дискуссии текущих задач и к коучингу сотрудника.

Какие у тебя на сей день важные задачки?

Не все сотрудники дейс
твенны. При всем этом прокрастинация и природная лень далековато не всегда являются предпосылкой этого. Обычно, в каждодневной суете кабинета сотрудник работает в режиме многозадачности: сотрудник вовлекается в нескончаемый круговорот рутины, совершая огромное количество маленьких действий и решая огромное количество крохотных задач, но теряя при всем этом из вида конечную цель и фокус на ценности.
Одной из важных функций управляющего является напоминание о конечной цели и ее прояснение, если произошли конфигурации в проекте либо бизнесе и цель нужно изменить либо уточнить.
Умопомрачительно, но нередко в процессе этого разговора выясняется, что средние результаты сотрудника связаны только с тем, что он не до конца лицезреет свою цель либо значимость ее заслуги для него лично, для управляющего. Задавая вопрос «Какие у тебя важные задачки?» управляющий не только лишь получает возможность нацелить работника на ценности и итог, да и сделать лучше его мотивацию на достижение этого результата.

В каком направлении ты желал бы развиваться?

Теория управления подтверждает, что ни один сотрудник не может годами продуктивно делать одну и ту же работу. Демотивация и желание поменять либо расширить функционал наступает у каждого. Это происходит приблизительно через два года с момента начала работы на определенной должности либо участке работы.
А вот самые впечатляющие заслуги происходят до периода демотивации. Тогда, когда человеку еще увлекателен его фронт работ и он уже обладает достаточными познаниями и способностями. Таким макаром, естественный пик продуктивности сотрудника начинается через 3-6 месяцев после перехода на новейшую должность и может продолжаться до 2-ух лет.
Вопрос управляющего о том, в каких областях сотрудник лицезреет свое развитие, помогает нащупать участки работы, к которым он испытывает естественный энтузиазм либо лицезреет в их вызов. Сопоставив его желания с сильными сторонами его личности, опытнейший управляющий намечает, где можно использовать сотрудника в дальнейшем, чтоб достигнуть его большей эффективности и продуктивности.
Если у вас есть вопросы об управлении персоналом либо содействии с управляющим, буду рада посодействовать советом.